| ■ 最適賃金設計のポイント |
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60歳からの賞与を出す、出さない。どちらが良いのでしょう？ |
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「60歳以降の再雇用者にも従来どおり賞与を出したいが、賞与で損したりしないだろうか？」というご質問が増えています。 先日の賃金設計セミナーでは、参加者の約８割の方が「60歳前と同様に賞与を支給したい」と考えておられました。 勿論、ご質問者の念頭にあるのは、賞与を支払うことによって「給与と在職老齢年金と高年齢雇用継続給付」を組み合わせた手取り合計額に悪影響を及ぼさないだろうかということです。 そこで、このテーマに関して、モデルケースを使って「賞与を支給する場合と支給しない場合の損得」を比較し、併せてそのポイントを考えてみましょう。 |
| ■モデル従業員 設定条件 |
| 生年月日 | 昭和21年12月2日生れ |
| 定年退職日 | 平成18年12月末 |
| 性 別 | 男性 |
| 配 偶 者 | 昭和25年4月2日生れ |
| 厚生年金 |
加入期間 ： 約 30年 報酬比例部分： 900,000円 （60歳支給開始） 定額部分 ： 600,000円 （63歳 〃 ） 配偶者加給 ： 396,000円 （63歳 〃 ） |
| 59歳時の 報 酬 額 |
給 与 ： 400,000円 夏季賞与 ： 400,000円 （1.0ヶ月分） 冬季賞与 ： 800,000円 （2.0ヶ月分） 年 収 ： 6,000,000円 （残業はなしとする） |
| 交 通 費 | 月額 9,000円 |
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この年収600万円のモデル従業員（Ａさんとします）が、60歳以降は年収300万円で再雇用されると仮定します。 そして、その300万円が全額給与で支給される場合と、給与と賞与に分けて支給される場合を計算して、比較してみます。 |
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■ケース@ 300万円を全額給与（月給25万円）とする場合 ◆Ａさんの手取額 （５年間の合計） |
| 給与の手取額 | 約 1,319万円 |
| 賞与の手取額 | 0万円 |
| 在職老齢年金 | 約 313万円 |
| 高年齢雇用継続給付 | 約 187万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,819万円 |
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Ａさんの手取額を計算してみると、このケースでは、５年間の合計額は約1,819万円になります。 ◆会社負担の人件費 （５年間の合計） |
| 給与支給額 | 1,500万円 |
| 賞与支給額 | 0万円 |
| 法定福利費 | 約 209万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,709万円 |
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同じく会社負担の人件費を計算してみると、このケースでは、５年間の合計額は約1,709万円になることがわかります。 |
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■ケースA 300万円を月給20万円、賞与60万円とする場合 ◆Ａさんの手取額 （５年間の合計） |
| 給与の手取額 | 約 1,079万円 |
| 賞与の手取額 | 約 247万円 （夏20万円、冬40万円） |
| 在職老齢年金 | 約 359万円 |
| 高年齢雇用継続給付 | 約 188万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,873万円 |
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このケースでは、Ａさんの５年間の合計手取額は約1,873万円になります。 ◆会社負担の人件費 （５年間の合計） |
| 給与支給額 | 1,200万円 |
| 賞与支給額 | 300万円 |
| 法定福利費 | 約 201万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,701万円 |
| 会社負担人件費の５年間の合計額は約1,701万円になります。 |
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■ケース@とAの比較 |
| Ａさんの手取額 | 会社負担の人件費 | |
| ケース@ | 約 1,819万円 | 約 1,709万円 |
| ケースA | 約 1,873万円 | 約 1,701万円 |
| 差 額 | 約 54万円 | 約 -7万円 |
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比べてみると、ケースAの方が手取額は約54万円多く、人件費は約7万円少ないことが分かります。 したがって差し引き60万円以上もケースAの方が有利、すなわち「同じ年収であれば給与と賞与に分けて支給した方が有利」ということになります。 これだけが結論であれば話は簡単なのですが、実際はそうはいきません。逆の結果になるケースもあることを検証しましょう。 今度は、前述のケース@とAの給与のみを１万円ずつ引き下げたケース同士を比べてみます。 この場合、年収はどちらも288万円になります。 |
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■ケースB 月給24万円、賞与なしの場合 ◆Ａさんの手取額 （５年間の合計） |
| 給与の手取額 | 約 1,276万円 |
| 賞与の手取額 | 0万円 |
| 在職老齢年金 | 約 355万円 |
| 高年齢雇用継続給付 | 約 224万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,855万円 |
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Ａさんの手取額の合計は約1,855万円になります。 ◆会社負担の人件費 （５年間の合計） |
| 給与支給額 | 1,440万円 |
| 賞与支給額 | 0万円 |
| 法定福利費 | 約 193万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,633万円 |
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会社負担の人件費の合計額は約1,633万円になります。 |
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■ケースC 月給19万円、賞与60万円の場合 ◆Ａさんの手取額 （５年間の合計） |
| 給与の手取額 | 約 1,024万円 |
| 賞与の手取額 | 約 247万円 （夏20万円、冬40万円） |
| 在職老齢年金 | 約 358万円 |
| 高年齢雇用継続給付 | 約 179万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,808万円 |
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Ａさんの手取額の合計は約1,808万円になります。 ◆会社負担の人件費 （５年間の合計） |
| 給与支給額 | 1,140万円 |
| 賞与支給額 | 300万円 |
| 法定福利費 | 約 200万円 |
| 合計の手取額 | 約 1,640万円 |
| 会社負担の人件費の合計額は約1,640万円になります。 |
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■ケースBとCの比較 |
| Ａさんの手取額 | 会社負担の人件費 | |
| ケースB | 約 1,855万円 | 約 1,633万円 |
| ケースC | 約 1,808万円 | 約 1,640万円 |
| 差 額 | 約 -47万円 | 約 7万円 |
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比べてみると、今度は逆にケースBの方が手取額は約47万円多く、人件費は約7万円少ないことが分かります。 したがって差し引き50万円以上もケースBの方が有利、すなわち「賞与を支給しない方が有利」ということになります。 |
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■結論は？ |
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以上でお分かりのように、賞与を支給した方が有利になる場合と、逆に不利になる場合の両方があります。 ですから、一概に「賞与はダメ」とも、あるいはその逆も言えません。「賞与を支給することは問題ないが、よく条件を比較検討すべきである」と言うことです。 ここで条件とは、60歳以降の給与額・賞与額の他に、その従業員の年金額、あるいは60歳到達時の賃金額等が含まれます。そうした条件が複合的に連動して、すぐに50〜100万円と言った差額を生み出します。 いろいろな条件をよく検討した上で「できるだけ有利になるプラン」「不利にならないプラン」を設計されることをおすすめします。 |
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※上記のテーマを含めた最適賃金設計セミナーを開催しています。是非ご 参加ください。 セミナーのご案内は こちら ※上記の計算及び比較は賃金ナビプラスにより行っています。 賃金ナビプラスは こちら |
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